职人进阶方法论：职场新人快速晋升指南_第 1 节专业潜力与味道组织是怎么挑选人才的第2页_王小憨

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「天不言而四时行，地不语而百物生。」

每个行业有每个行业的规律，违背规律去做事，这事儿基本上就肯定做不成。浪费钱、浪费时间、浪费资源、浪费很多人努力与心血，这样的事情看到太多，最后倒闭的倒闭，裁员的裁员。

将熊熊一窝，希望你的专业可以让大家不用花钱买教训，毕竟有的教训买单可以买的了，有的买不了。

对于大多数公司，特别是初创公司来说，专业度符合基本就算过关了，毕竟没有那么多时间、人力、资源去培养，要的就是这种来了就能干活，发挥生产力的人。

对于那样的企业来说，你专业过关，满足一个组织现在所需，就是人才。

未来那么远，未来的事未来再说，面试官自己还在不在、公司还在不在可能都还是未知数。

专业，决定了你的即战力。

潜力

潜力是指你的成长空间与学习能力，你与组织未来发展的匹配度。

对于组织来说，潜力这件事，意味着你未来能够学习的多快，自我驱动为多高的人，成为组织里面对随时变化充满不确定性的未来里的那一份确定性，是一个组织要的未来。

在BAT这些公司里，常会用「高潜」来形容有潜力的员工并对他们进行培养与奖励，这些「高潜」员工与业绩优秀员工同样重要，甚至更甚之。

前面说，对于大多数企业来说，专业过关符合即战力要求就是人才。

可对于巨头们公司来说，他们可以给出市面上最高的薪资，有着最闪耀的招牌，最全的猎头资源，可以收到论千论万的简历，同时也需要去面对最激烈的竞争与变革。

他们相信一流人才和二流人才的差距是指数级的，所以需要一个人不仅专业好还要有潜力，能够满足组织的现在与未来。

如同蚂蚁有一年的Slogan从「普通人做非凡事」变成「非凡人做非凡事」，凭借自身状况，他们有能力、有耐心、也有需求去要求更高的人才。

潜力，看的方面很多。

看奖项与成绩。

面试过程里，特别你是应届生，会关注你的学校，不仅你的最终学历，甚至你的本科、高中都会看；看你大学的成绩与绩点；看你得到的一些奖项；看你面试时的气质，比如是否聪明、是否灵动。

通过这些背书，让面试官得以迅速验证你的学习能力强。

看年龄。

大家都说互联网35岁禁忌，一到35岁就很难跳槽，甚至得面对被优化的风险。

这件事，其实是真的存在的。

粗暴一些的公司，直接规定35岁以上的不招。

委婉一点的公司，会要求每个部门负责人背上一定名额的「园丁指标」，也就是年轻人比例的指标，作为园丁，团队每年要招一批年轻人，培养一批年轻人；另外还有些委婉做法对于35岁以上会限定只招收高级别，也就是你足够优秀才招，但概率学知道，平凡才是大多数职场人的常态。

年轻，意味着你还没有太多负担，不用背负房贷，公司在哪就租到哪；意味着父母身体都还好，目前不太需要考虑太多；意味着没有结婚，没有孩子，可以把大多数时间都投入在工作上；意味着年轻力壮，还能学的进去，加班猝死的风险少了一些；年轻还意味着便宜。

而这些，和35岁以上的职场人都是相反的。

35岁以上的职场人多少都有了房贷、车贷；在这个城市的某一个地方买了房子，通勤时间每天来回2小时以上；需要把很多时间用在工作以外的生活上，有孩子要教育、要接送；不太学的进去新知识，身体也不如年轻人好，价格还比年轻人贵。

所以刚工作的几年，年轻人应该更踏实的学习，夯实基础；有了几年经验后，反而要像年轻人那样有激情，有热爱，别麻木，这样才能符合一个组织对于职人的期许。

看志向。

在这些评估潜力的维度里，我最看重的标准是志向。

曾国藩说：「人才高下，视其志趣。」我们说潜力，看的是你学习能力、成长空间、人格特征等。

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